REFLEXIONES DE LA IMPORTANCIA DEL PLAN DE ACOGIDA EN LA EMPRESA

Los planes de acogida, actualmente, son la tarjeta de presentación de las empresas ante los trabajadores y en general ante la sociedad, ya que ofrecen la proyección de imagen corporativa y dejan translucir su cultura empresarial.

La empresa con el plan de acogida nos presenta su predisposición y capacitación para dar a conocer al trabajador toda la información relevante de la empresa, para que su incorporación sea agradable, paulatina y poco traumática al tratarse de un cambio personal y profesional importante, y para qué posteriormente haga suyo el objetivo empresarial.

El trabajador con el plan de acogida obtiene una primera impresión de la empresa y justo en ese primer instante es cuándo decide si comparte o no con la empresa su cultura y valores. Algo importante para no desmerecer, porque esto podría conllevar a que los trabajadores no encajaran tampoco los objetivos de la organización en un momento inicial y especialmente si la relación laboral es corta. Aunque esta primera impresión siempre se puede trabajar y cambiar con una buena gestión de los recursos humanos.

El plan de acogida no tiene más que perseguir el objetivo de incorporar a los trabajadores de la mejor forma posible, motivando y creando interés por el proyecto empresarial y considerando al trabajador como parte importante de ese proyecto.
Con la incorporación se debe intentar socializar al trabajador en la cultura y formas de hacer en la misma, que permitirán a ambos obtener ganancias de su relación mutua. La empresa obtendrá un trabajador con implicación en un objetivo común y el trabajador conseguirá desde el primer momento ofrecer aquello que la empresa necesita de él, pudiendo desarrollar todo su potencial. Además en algunos casos, permite planificar la carrera profesional del trabajador dentro de la empresa; aunque en muchos otros casos, tan sólo desarrollan las capacidades propias del puesto mediante la planificación de formaciones u otros sistemas de capacitación, que le permitirán al trabajador prepararse para experiencias futuras. Es importante también que dentro de la gestión del capital humano en los procesos de acogida se frene y eviten las frustraciones iniciales por la mala identificación del puesto y se informe de las posibilidades reales de carrera o promoción en la empresa para no ocasionar falsas expectativas.

Las relaciones personales son muy complejas, por ello la mejor forma de comenzar una relación es con una buena acogida por ambas partes, pero es la empresa en este sentido quién en el caso de la incorporación de un trabajador tiene el peso importante de que la relación se adapte satisfactoriamente.
En este sentido, podemos observar como incluso conociendo la repercusión del impacto de la acogida, muchas empresas siguen sin tener un plan definido de acogida ya que consideran el proceso como un gasto y no como una inversión. También a veces se justifican en que su estrategia empresarial no se centra en la estabilidad de los trabajadores, sino que quieren aplicar una gestión de personal con alta rotación. No obstante, cualquiera que sea el objetivo, estrategias o proyectos de empresa, siempre es necesario analizar, implementar, canalizar y evaluar en cada situación su correspondiente plan de acogida. Actualmente, son las empresas grandes, internacionales y con mayor proyección de marca aquellas que dedican más esfuerzos en este proceso porque lo consideran como un reflejo al exterior. La realidad empresarial nos muestra también que otras empresas dedican esfuerzos banales e insignificantes como la creación de algún sistema de bienvenida, sea tipo cd o escrito, que realmente lo que deja aflorar son los valores empresariales, ya que no lo acompañan de ninguna otra medida.

La acogida más visible en algunas empresas en los últimos tiempos, se ha centrado en realizar concentraciones del personal en actividades extra laborales tales como cenas, o en general, se puede resumir en la realización de salidas de ocio con el objetivo de desarrollar la socialización y hacer más fuertes los vínculos del grupo de trabajo.

No se debe olvidar tampoco la figura del tutor, training o coach que se ha desarrollado en las empresas, que se ha nombrando con diferente calificador; pero que continua manteniendo la esencia en forma y finalidad. Este intermediario que algunas organizaciones usan en la acogida del recién llegado, no es más que la cabeza visible o referente de la organización para la nueva incorporación, al que puede confiar sus dudas y falta de conocimiento inicial.

Con las nuevas tecnologías de la información, y especialmente con los webs 2.0, resulta interesante siempre canalizar esta acogida en la creación de intranets, portales de empresa o blogs de empleados, que consiguen ofrecer al trabajador una información de la compañía, tanto de la jerarquía como del poder identificar fácilmente una persona en su puesto y la empresa en el mercado competitivo en el que se desarrolla. Estas tecnologías pueden permitir las relaciones personales más fluidas y rápidas y una integración más exitosa.
También cabe destacar que la acogida, tal y como se plantea en las organizaciones actuales, debe considerar también como parte de la acogida, la gestión de la diversidad, en cuánto a diferencias culturales y religiosas de cada persona. Igualmente, debemos considerar que la empresa actual no es sólo una empresa central sino que puede estar organizada de forma descentralizada, lo que puede conllevar a que la adaptación del trabajador sea más compleja y más incluso si consideramos el teletrabajo u otras formas de relaciones laborales no presenciales u itinerantes.
La rapidez de los mercados actuales y la fuerte tendencia al cambio, supone una dificultad añadida para los planes de acogida, ya que la presentación de organizaciones cambiantes hace compleja la ubicación correcta de la empresa, de sus productos y de sus trabajadores para una nueva incorporación.

En conclusión, podríamos decir que la gestión de los recursos humanos debe considerar que la selección de personal termina cuándo un trabajador ingresa en la empresa y se siente adaptada a ella, que dependiendo de los casos puede perdurar más o menos tiempo en función de cada individuo, empresa y puesto a desempeñar.